09/11/2023 - Valutare la perfomance nel Lavoro Pubblico: un’utopia o un obiettivo raggiungibile?

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Introduzione

In un’epoca caratterizzata da un crescente bisogno di accountability ed efficienza, la valutazione della performance nel lavoro pubblico si propone come un pilastro fondamentale per rispondere a tali esigenze. 

Il titolo “Valutare la Performance nel Lavoro Pubblico: un’utopia o un obiettivo raggiungibile?” invita a una riflessione profonda: è possibile implementare meccanismi di valutazione efficaci che contribuiscano a migliorare l’efficienza e la trasparenza delle istituzioni pubbliche, o si tratta di un ideale ancora lontano dalla realizzazione pratica? 

Le sfide burocratiche e le resistenze al cambiamento sono solo alcune delle problematiche che spesso rendono l’attuazione di sistemi di valutazione un compito arduo nel contesto pubblico. Nel corso dell’articolo, analizzeremo le ragioni che sottolineano l’importanza cruciale della valutazione, esploreremo i vantaggi che essa può portare in termini di trasparenza e responsabilizzazione, e discuteremo le principali sfide che si frappongono alla realizzazione di un sistema di valutazione efficace e responsabile. 

Attraverso un’analisi del ruolo dell’ARAN nei contratti collettivi e soprattutto gli obiettivi fissati dal Ministro Zangrillo, cercheremo di delineare un quadro complessivo che permetta di comprendere se la valutazione della performance nel settore pubblico rappresenti un’utopia o un obiettivo realmente raggiungibile.

Perché la valutazione è necessaria

La valutazione non è un optional (e soprattutto non va interpretata come un adempimento legislativo o contrattuale); è un elemento chiave per la gestione delle persone, uno strumento utile per garantire un uso efficace delle risorse e dei servizi di alta qualità nel settore pubblico. In generale parliamo di tre tipi principali di valutazione:

• Valutazione delle performance: Misura l’efficacia dei dipendenti.
• Audit interni ed esterni: Controllano la gestione delle risorse e la conformità alle leggi.
• Valutazione dei progetti: Valuta l’efficacia di specifiche iniziative.

In questo articolo ci soffermiamo sulla valutazione della perfomance.

I vantaggi della valutazione

Una valutazione adeguata promuove la trasparenza nei rapporti tra i dipendenti e la dirigenza. Inoltre, essa permette di individuare sia i punti di forza che le aree di miglioramento, mantenendo così un elevato grado di responsabilizzazione. Questi aspetti sono essenziali per tutte le organizzazioni, specialmente per quelle del settore pubblico che dipendono da risorse finanziarie pubbliche.

Parole chiave per una valutazione efficace

• Feedback continuo: Andiamo oltre le valutazioni annuali e forniamo feedback costante tra valutato e valutatore.
• Obiettività: Utilizziamo criteri chiari per evitare bias (o pregiudizi) e interpretazioni soggettive.
• Partecipazione: Coinvolgiamo i dipendenti nel processo di valutazione.

Le sfide della valutazione nel settore pubblico

Come è noto, non tutto è perfetto nel mondo della valutazione nel lavoro pubblico. Da processi ingessati dalla burocrazia alla mancanza di indicatori adeguati, sono molteplici le sfide che dobbiamo superare. La politicizzazione e la resistenza al cambiamento della classe dirigenziale, sono altri fattori che spesso compromettono l’efficacia della valutazione.

Ecco le critiche più comuni:

Burocrazia e Rigidità

Il settore pubblico è spesso limitato da un elevato grado di burocrazia che ostacola l’innovazione e la flessibilità. I processi di valutazione diventano rigidi e difficili da adattare alle esigenze in continuo cambiamento dell’organizzazione.

Mancanza di Indicatori Adeguati

Gli indicatori utilizzati per la valutazione sono spesso generici o poco rilevanti, non riflettendo adeguatamente le sfaccettature del lavoro pubblico. Questo porta a valutazioni inadeguate e a decisioni poco informate.

Favoritismi e Politicizzazione

Le decisioni nella valutazione possono essere contaminate da rapporti interpersonali o agende politiche, specialmente in assenza di criteri oggettivi e trasparenti. Questo può portare a promozioni immeritate e a una perdita di fiducia nel sistema di valutazione.

Poca Retroazione Costruttiva

Un’altra critica comune è la mancanza di feedback costruttivo. I dipendenti spesso non ricevono informazioni utili su come possono migliorare, limitando le opportunità di sviluppo professionale.

Difficoltà di Implementazione

La mancanza di risorse finanziarie e di personale specializzato può rendere difficile l’implementazione di un sistema di valutazione efficace, lasciando gli enti con strumenti obsoleti o poco utili.

Resistenza al Cambiamento

Infine, la resistenza al cambiamento da parte dei dirigenti e dagli altri i dipendenti è un ostacolo significativo. Molti vedono la valutazione come una minaccia piuttosto che come un’opportunità di crescita e miglioramento.

La Valutazione della Performance nei Contratti Collettivi

In ambito pubblico, l’ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) gioca un ruolo cruciale nella negoziazione dei contratti collettivi, con un occhio di riguardo verso la valutazione della performance. Questo processo è strutturato per promuovere un miglioramento sia a livello individuale che organizzativo, al fine di ottimizzare la qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche.

Uno degli aspetti centrali riguarda i sistemi di valutazione della performance, che mirano a delineare il rapporto tra performance individuale e organizzativa, fornendo nel contempo indicazioni metodologiche utili a potenziare la qualità dei servizi erogati. I contratti collettivi nazionali sono incaricati di definire le risorse destinate a remunerare la performance organizzativa e individuale, creando così un legame diretto tra valutazione della performance e remunerazione.

Un ulteriore aspetto della contrattazione da sottolineare, riguarda le progressioni economiche, le quali sono strettamente collegate alle valutazioni della performance individuale, fornendo un incentivo tangibile e permanente (mediante i valori differenziali stipendiali) ai dipendenti per migliorare continuamente le loro prestazioni.

Le linee guida del Dipartimento della funzione pubblica del 2020 hanno introdotto ulteriori dettagli su come misurare e valutare la performance individuale, enfatizzando l’importanza di definire obiettivi chiari, analizzare i risultati ottenuti e valutare i comportamenti. La frequenza della valutazione è variabile, e può essere adattata in base alle differenti finalità, come l’erogazione di trattamenti economici accessori, per i quali è necessaria una valutazione annuale della performance individuale. Su questo blog ho parlato anche di “Valutazione del potenziale”, un tipo di valutazione per vari motivi non utilizzata nel settore pubblico. 

Conclusione: verso un sistema di valutazione più efficace e responsabile

La valutazione nel settore pubblico, dunque, emerge come un tema di intricata complessità, tuttavia, rappresenta un pilastro indiscutibile per garantire l’efficienza, la trasparenza e l’accountability delle istituzioni. Questa pratica offre una opportunità ineguagliabile per focalizzare le prestazioni, identificare ambiti di miglioramento e allocare le risorse in maniera più efficace.

Tuttavia, è imperativo riconoscere le sfide considerevoli che compromettono l’efficacia dei sistemi di valutazione attuali. Fattori come la rigidità burocratica e la mancanza di indicatori adeguati rappresentano ostacoli seri che necessitano di essere affrontati con determinazione e tempestività, al fine di sfruttare appieno i benefici che un sistema di valutazione robusto può apportare. 

Il Ministro Zangrillo ha enfatizzato l’importanza della valutazione e del merito, evitando al contempo interventi normativi, e ha intrapreso un’azione di sensibilizzazione attiva nei confronti della classe dirigenziale. Ha più volte evidenziato l’importanza della valutazione della performance nel contesto della Pubblica Amministrazione, collegandola alla formazione e alla valorizzazione del capitale umano. 

Le soluzioni proposte sono variegate: dalla formazione di personale specializzato in valutazione, all’adozione di indicatori di performance più rilevanti, alla creazione di un ambiente di lavoro in cui il feedback è valorizzato e utilizzato per la crescita professionale.

In conclusione, la valutazione trascende la mera esigenza burocratica, configurandosi come un requisito strategico essenziale. In un’epoca in cui la fiducia nelle istituzioni pubbliche è sotto esame critico, l’implementazione di un sistema di valutazione efficace non rappresenta solamente una scelta opportuna, ma un imperativo categorico per riconquistare la fiducia del pubblico e ottimizzare il funzionamento delle nostre istituzioni pubbliche.

Quindi, rispondendo alla domanda posta nel titolo, possiamo affermare che la valutazione nel settore pubblico non rappresenta un’utopia, ma piuttosto un obiettivo concreto, seppur ancora lontano da raggiungere. 

L’ingaggio proattivo da parte delle figure dirigenziali, accompagnato da un impegno costante verso l’innovazione e l’adattamento, può ulteriormente avvicinarci all’obiettivo di un sistema di valutazione robusto che contribuisca a migliorare l’efficienza e la trasparenza delle istituzioni pubbliche.