07/11/2023 - Ccnl area dirigenza del comparto Funzioni Locali: trattative avanti con poche novità

Il 6 novembre è stata un’altra tappa di avvicinamento al “rinnovo” del Ccnl dell’area dirigenza del comparto Funzioni Locali.

Si tratta del Ccnl relativo al triennio 2019-2021, che, quindi, con ogni probabilità giungerà alla sottoscrizione a quasi 4 anni dopo la scadenza. E non si tratta nemmeno di uno dei ritardi più clamorosi.

Tra il tempo ancora necessario per giungere alla sottoscrizione dell’ipotesi di accordo, per i controlli della Corte dei conti, per l’autorizzazione alla sottoscrizione definitiva, è chiaro che ancora occorrono parecchi giorni per giungere alla sottoscrizione definitiva. Andò così anche nel 2020, visto che il Ccnl da rinnovare (giunto a 2 anni dalla scadenza del triennio di riferimento, ma in realtà successivamente al “grande freddo” dei rinnovi contrattuali conseguente al d.l. 78/2010) fu sottoscritto in via definitiva il 17 dicembre.

Si tratta di un Ccnl poco incidente sulla disciplina consolidata contenuta proprio nel contratto da rinnovare, al netto dei contenuti economici ancora da definire.

Tra alcune delle previsioni più di rilievo si incontrano:

• Relazioni sindacali da remoto.
  • Il Ccnl prende atto che i sistemi digitali di conferenze on line funzionano e quindi certifica la possibilità di attivare, anche a richiesta delle organizzazioni sindacali, modalità di riunione da remoto;
• Informazione sull’occupazione.
  • Si introduce la sola informazione semestrale, negli enti in cui non vi sia l’obbligo di costituzione dell’Organismo Paritetico per l’Innovazione di cui all’art. 6, o negli enti che non lo costituiscano entro i termini di cui al comma 3 dello stesso articolo, riguardante dati sugli andamenti occupazionali, anche in riferimento alle dotazioni organiche e alle procedure concorsuali programmate, nonché i dati sui contratti a tempo determinato o assunzioni ai sensi degli artt. 90 e 110 del D.Lgs 267/2000; ancora, oggetto dell’informazione saranno i dati sulle assenze del personale di cui all’art. 29 (Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale) del CCNL 17.12.2020, i dati sugli andamenti formativi, nonché l’affidamento a soggetti terzi di attività dell’amministrazione in assenza di trasferimento del personale.
    Viste le possibilità di incidenza praticamente nulle delle organizzazioni sindacali su questi temi, il rischio è creare solo “burocrazia informativa”;
• Sessioni negoziali.
  • Anche per l’area della dirigenza di stabilisce di avviare le sessioni negoziali dei contratti decentrato entro il primo quadrimestre dell’anno di riferimento, compatibilmente con i tempi di adozione degli strumenti di programmazione e di rendicontazione. E anche in questo caso si prevede che l’amministrazione fornisca una informativa sui dati relativi alla costituzione del fondo della contrattazione decentrata: indicazione da cui si può ricavare la conclusione che la contrattazione possa attivarsi anche se il bilancio non risulti ancora formalmente approvato, sulla base appunto dei dati utili per la costituzione del fondo.
    Non pare, tuttavia, che nei fatti la previsione contrattuale (ovvia e saggia) di avviare le negoziazioni entro l’inizio dell’anno abbia prodotto risultati negli enti: questa previsione è già contenuta nel Ccnl dell’area delle qualifiche, ma i casi di avvio tempestivo delle contrattazioni sono sempre pochi;
• Lavoro agile.
  • Lo schema di Ccnl obbedisce alle indicazioni normative di regolare il lavoro agile per via contrattuale.
    Non si riscontra, tuttavia, nella bozza all’esame delle parti, nessuna previsione che tenga conto della condizione peculiare dei dirigenti, ad un tempo datori ed organizzatori del lavoro, da un lato, e lavoratori dipendenti ma con ampio margine e responsabilità di auto organizzazione del proprio lavoro. Si mantengono aspetti negoziali ed organizzativi del lavoro agile propri del lavoro subordinato non dirigenziale, come il “tempo di lavoro” e la sottoscrizione dell’accordo individuale, che oggettivamente non si capisce con chi possa o debba essere sottoscritto. Inoltre, resta la configurazione del lavoro agile più come misura di welfare, che come strumento di organizzazione.
• • Il diritto dei dirigenti ad assentarsi potrà riguardare non solo concorsi, ma anche non meglio identificabili “procedure selettive o comparative”, che potranno riguardare anche la mobilità volontaria. Ma, le assenze, compatibilmente con le esigenze di servizio, saranno ammesse per la partecipazione a congressi, convegni, seminari e corsi di aggiornamento professionale facoltativi, anche on-line, connessi con l’attività lavorativa, il tutto entro il limite complessivo di giorni otto per ciascun anno.
• • Anche per le ferie resta l’ambigua regolazione che sostanzialmente prova ad irregimentare l’autonomia organizzativa del dirigente entro programmazioni che nascondono vere e proprie procedure autorizzative. Infatti, si prevede che nel caso in cui “l’amministrazione” (non si capisce da chi impersonificata) verifichi l’inconciliabilità delle ferie con le esigenze di servizio, scatti un “diniego delle ferie” deve avvenire in forma scritta, preferibilmente, ove possibile, mediante posta elettronica istituzionale, come se le ferie dei dirigenti fossero soggette ad autorizzazione.
• Attività di affiancamento
  • Si conferma l’introduzione del “dirigente mentore”, che candiderà volontariamente per la formazione dei neo assunti, intesi come i dirigenti con meno di 2 anni di anzianità.
• Diversificazione del risultato.
  • La previsione sulla diversificazione del risultato a sua volta si diversifica a seconda delle dimensioni degli enti. Ai dirigenti che conseguano le valutazioni più elevate, in base al sistema di valutazione adottato dall’amministrazione, è attribuita una retribuzione di risultato:
    • con importo più elevato di almeno il 25%, negli enti con un numero di dirigenti non superiore a 10 unità in servizio,
    • di almeno il 30%, negli enti con un numero di dirigenti superiore alle 10 unità in servizio,

rispetto al valore medio pro-capite delle risorse destinate alla retribuzione di risultato.

• Obiettivi “di impatto”.
  • Sempre alla ricerca di caricare la valutazione di scopi e risultati oggettivamente sproporzionati rispetto alla corretta funzione, si prevede di attribuire alla contrattazione integrativa la correlazione dell’effettiva erogazione di una quota delle risorse destinate a retribuzione di risultato – anche aggiuntiva rispetto alle risorse precedentemente destinate – al raggiungimento di uno o più obiettivi d’impatto rilevanti ed oggettivamente misurabili, trasversali a più unità organizzative o riferiti all’azione dell’ente nel suo complesso, direttamente collegati a benefici concreti e verificabili per la collettività o per l’utenza, anche in correlazione con l’attuazione di misure pianificate nel PNRR.
    Non risulta chiaro, a parte la circostanza del Pnrr, come si possano prevedere risorse “aggiuntive”, visto che il trattamento accessorio complessivo deve rispettare il tetto dell’articolo 22, comma 3, del d.lgs 75/2017. L’unico modo per incrementare il risultato, appare ridurre la retribuzione di posizione.
• Dirigenti in convenzione.
  • Si introduce anche per la dirigenza la disciplina dello “scavalco condiviso”, ben conosciuta dagli enti, specie di piccole dimensioni, e ancora nota come “articolo 14”, sebbene adesso sia regolata dall’articolo 23 del Ccnl 16.11.2022 (per l’area delle qualifiche).
    In realtà, lo scavalco condiviso trova da qualche tempo la propria fonte nell’articolo 1, comma 124, della legge 145/2018, che ha appunto “legificato” lo scavalco condiviso, rendendolo applicabile anche alla dirigenza. Il nuovo Ccnl, quindi, non avrebbe un effetto costitutivo, ma di regolazione dell’istituto.
    Emerge, in particolare, la previsione secondo la quale l’ente titolare del rapporto di lavoro “principale” col dirigente continua a corrispondere l’intero stipendio tabellare nei valori previsti dal CCNL oltre ad altre voci del trattamento fondamentale eventualmente spettanti; sempre tale ente è chiamato a corrispondere, in ragione della prestazione lavorativa che continua ad essere resa presso tale ente, la retribuzione di posizione e di risultato, ferma la disciplina generale, correlandole, rispettivamente, alla posizione su cui è conferito l’incarico ed alla valutazione positiva di performance conseguita.
    Per parte sua, l’ente “utilizzatore” corrisponderà al dirigente a scavalco, in aggiunta a quanto sopra e anche in deroga al valore massimo della retribuzione dei dirigenti:

     

    • un importo a titolo di retribuzione di posizione fino ad un massimo del 30% del valore economico della posizione su cui è conferito l’incarico presso l’ente utilizzatore;
    • un importo a titolo di retribuzione di risultato, fino ad un massimo del 10% del valore economico della posizione sempre dell’ente utilizzatore.
  • Interim
    • Si chiarisce che la retribuzione per l’interim, come noto configurata come retribuzione di risultato, sebbene col risultato abbia poco a che vedere, debba essere comunque collegata alla performance del dirigente: quindi, potrà essere erogata solo all’esito della procedura di valutazione della performance e non, quindi, ad esempio, per dodicesimi o comunque per “anticipazioni”.