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Il primo correttivo del codice appalti, dlgs 36/2023, è in gazzetta ufficiale e riguarda la parità di genere! Ecco cosa è cambiato

In Gazzetta il primo correttivo del nuovo codice appalti: il dl 57/2023 contiene le prime modifiche sul dlgs 36/2023. Modifiche preventivate e attese dagli addetti ai lavori i quali avevano già ipotizzato alcuni correttivi visti i tempi stringenti rispettati per la pubblicazione del codice stesso. È molto probabile che ci saranno ulteriori modifiche da apportare prima del 1 luglio, data da cui le disposizioni saranno efficaci. Visti i continui aggiornamenti attesi, ti consiglio di affidarti ad un unico interlocutore in grado di assisterti al meglio.

Primo correttivo codice appalti, ecco cosa cambia

Il focus del correttivo riguarda l’articolo 108 comma 7 circa le misure urgenti per gli enti territoriali al fine di garantire la tempestiva attuazione del PNRR e per il settore energetico. L’art. 108 del dlgs 36/2023 è rubricato: “criteri di aggiudicazione degli appalti di lavori, servizi e forniture“.

Il comma 7 contiene un esplicito rimando all’art. 46-bis del codice delle pari opportunità tra uomo e donna.

La modifica rende ancor più chiara l’importanza della certificazione che attesta l’adozione di politiche per le pari opportunità da parte delle stazioni appaltanti. Scompare “l’autocertificazione” la cui attendibilità doveva passare al vaglio della stazione appaltante “con qualsiasi mezzo adeguato”. Si parla adesso proprio della certificazione della parità di genere rilasciata da enti accreditati di cui al comma 1 dell’art. 46-bis del codice delle pari opportunità, certificazione che deve avvenire in conformità alla prassi di riferimento UNI/PdR 125 da parte di organismi di valutazione accreditati (dpcm 29 aprile 2022).

Ti riporto il comma 1 dell’art. 46 del codice della parità di genere:

A decorrere dal 1 gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

Di seguito ti propongo il comma 7 in oggetto, ante e post modifica:

La parità di genere

Nell’ambito degli interventi di promozione dei diritti e delle libertà fondamentali, particolare attenzione è stata posta negli ultimi anni agli interventi a sostegno del principio della parità di genere in tutte le sue forme e attività.

Come sottolineato dalla Commissione europea nella comunicazione relativa alla strategia per la parità di genere 2020-2025, finora nessuno Stato membro ha realizzato la parità tra uomini e donne: i progressi sono lenti e i divari di genere persistono nel mondo del lavoro e a livello di retribuzioni, assistenza e pensioni; nelle posizioni dirigenziali e nella partecipazione alla vita politica e istituzionale.

A livello globale, il raggiungimento dell’uguaglianza di genere e della emancipazione di tutte le donne e le ragazze rappresenta uno dei 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile che gli Stati si sono impegnati a raggiungere entro il 2030.

In Italia, l’azione legislativa negli ultimi anni si è focalizzata, da un lato, sul mondo del lavoro, che è stato oggetto di numerosi interventi normativi volti a riconoscere equiparazione dei diritti e maggiori tutele alle donne lavoratrici.

La centralità delle questioni relative al superamento delle disparità di genere viene ribadita anche nel Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) per rilanciare lo sviluppo nazionale in seguito alla pandemia. Il Piano infatti, individua la parità di genere come una delle 3 priorità trasversali perseguite in tutte le missioni che compongono il Piano. L’intero Piano dovrà inoltre essere valutato in un’ottica di gender mainstreaming.