03/08/2023 - Le principali scelte della contrattazione decentrata: differenziali stipendiali e progressioni economiche

La contrattazione collettiva decentrata integrativa dell’anno 2023 è chiamata ad effettuare scelte sui differenziali stipendiali o progressioni economiche e sulla indennità per specifiche responsabilità. 

Senza le nuove scelte compiute in questa sede i due istituti non sono utilizzabili. Tali scelte vanno effettuate sia nella parte normativa triennale sia nella ripartizione annuale del fondo.

I DIFFERENZIALI STIPENDIALI O PROGRESSIONI ECONOMICHE

Il contratto collettivo decentrato integrativo deve decidere le regole per la effettuazione dei differenziali stipendiali. E’ necessario che gli enti prevedano uno specifico bando con la presentazione delle domande da parte dei dipendenti interessati e che sono in possesso dei requisiti previsti dallo stesso contratto nazionale.

In primo luogo si deve evidenziare che continua a permanere il vincolo, fermo restando il finanziamento dell’istituto esclusivamente a carico della parte stabile del fondo, che i destinatari del beneficio siano una “quota limitata” di dipendenti. 

Anche se il nuovo contratto, a differenza di quanto previsto da quello del 21.5.10218, non prevede espressamente questo limite, continua a produrre i propri effetti l’articolo 23, comma 2, del d.lgs. n. 150/2009 che fissa tale vincolo in modo esplicito. Siamo in presenza di una disposizione che per la Funzione Pubblica e per la RGS vanno interpretate nell’obbligo che le progressioni economiche non superino il 50% del personale che ha i requisiti per potere ottenere tale beneficio, e non del totale dei dipendenti che sono in servizio presso l’amministrazione

Il contratto decentrato deve decidere quanti anni devono essere trascorsi dalla ultima progressione economica: si può optare tra i 3 previsti dal CCNL o per la riduzione a 2 o per l’aumento a 4. In assenza di una previsione opera la norma del contratto nazionale, che fissa questo termine in 3 anni.

Le procedure vanno effettuate in modo distinto per ognuna delle 4 aree di inquadramento, quindi non si può dare corso alla formazione di una graduatoria unica per tutto l’ente. 

Il contratto nazionale continua a non prevedere, scelta su cui la giurisprudenza si muove in modo differenziato, la possibilità di operare una distinzione nell’area dei funzionari e delle elevate qualificazioni tra i dipendenti destinatari di incarichi di EQ e quelli che non lo sono, differenziazione che in particolare negli enti senza dirigenti sarebbe quanto mai opportuna. Non vi sono previsioni che impediscano, quanto meno in modo espresso, ferma restando la differenziazione tra le aree di inquadramento, di aggiungere anche una suddivisione tra le varie articolazioni organizzative, così da evitare gli effetti distorsivi della valutazione effettuata da soggetti diversi. 

Le regole da utilizzare per la formazione delle graduatorie sono 4: di esse le prime 3 sono obbligatorie e la quarta è rimessa all’apprezzamento discrezionale del contratto decentrato. 

In primo luogo, occorre destinare almeno il 40% del punteggio complessivo alla media delle valutazioni degli ultimi 3 anni o, in caso di mancanza di 1 anno della stessa a causa di assenza, delle ultime 3 disponibili. 

Occorre destinare un punteggio non superiore al 40% alla esperienza acquisita nello stesso profilo o in uno equivalente. A tal fine vanno considerati anche i periodi di servizio prestati presso altri enti e quelli a tempo determinato. Di conseguenza, per un dipendente che è stato beneficiario di una progressione verticale si potranno calcolare solo i periodi di servizio svolti dopo avere ottenuto tale beneficio. 

Non si può mancare di sottolineare che il contratto nazionale si caratterizza per il permanere di una ambiguità di grande importanza: cosa si deve intendere per “esperienza professionale” ? l’anzianità o occorre un giudizio ulteriore? In tale ambito non sembra che il CCNL consenta di calcolare solamente i periodi trascorsi dalla data in cui il dipendente ha conseguito l’ultima progressione economica. 

Il terzo criterio è collegato alle “capacità culturali e professionali acquisite anche attraverso i percorsi formativi”: spetta alla contrattazione decentrata stabilire se in questo ambito si possa valorizzare ad esempio il possesso di un titolo di studio ulteriore rispetto a quello richiesto per l’accesso dall’esterno, eventualmente anche con la valorizzazione per una sola volta. 

Il quarto criterio, che ha un carattere facoltativo, consente di dare un punteggio aggiuntivo fino al 3% ai dipendenti che da più di 6 anni non hanno avuto una progressione economica. 

Come si vede, non vi sono norme che consentano di dare una preferenza o un punteggio aggiuntivo ai dipendenti che non hanno progressioni economiche in godimento. Il CCNL consente infatti a questo personale di concorrere allo stesso modo con i dipendenti che sono inquadrati nella posizione iniziale: talchè, ad esempio, un D7 ed un D1 concorrono allo stesso modo nella acquisizione dei differenziali stipendiali ed il primo li aggiungerà alle posizioni di progressione economica in godimento. Il contratto nazionale non lascia spazio di intervento su questo punto alla contrattazione collettiva decentrata integrativa.

I differenziali stipendiali vanno riconosciuti in modo più elevato al personale educativo e docente. Lo stesso beneficio è previsto per i vigili inquadrati nell’area degli istruttori che sono “titolari di funzioni di coordinamento, connesse al maggior grado rivestito .. attribuite con atti formali”: appare opportuno che gli enti siano impegnati a che, nella applicazione di questa disposizione, si eviti di dare luogo a furbizie per accrescere la platea dei destinatari del beneficio, ad esempio con l’assegnazione di tali incarichi a rotazione.

Le amministrazioni devono essere inoltre attente nella individuazione dei dipendenti che devono essere necessariamente iscritti ad albi professionali o che, quanto meno, devono avere conseguito la relativa abilitazione. Questi dipendenti, tanto se inquadrati nell’area degli istruttori quanto se inquadrati in quella dei funzionari e delle EQ, hanno diritto alla corresponsione di differenziali stipendiali più elevati: gli unici che necessariamente devono essere iscritti ad albi professionali sono gli avvocati degli enti e, per numerose letture, anche le assistenti sociali ed i giornalisti. Per tutti gli altri, a partire dai tecnici, si tratta di scelte che vanno effettuate da parte delle singole amministrazioni nella definizione dei profili professionali e, conseguentemente, nella individuazione dei requisiti per l’accesso dall’esterno nei bandi di concorso. 

Si tenga presente che, a parere di chi scrive, un effetto di questa disposizione contrattuale è che la scelta operata dall’ente di qualificazione di un profilo come caratterizzato dal vincolo della iscrizione dell’albo professionale, si porta dietro l’obbligo che tali oneri siano sostenuti dall’ente.

Si deve infine ricordare che la decorrenza dei differenziali è fissata a partire dallo 1 gennaio dell’anno in cui viene sottoscritto il contratto decentrato che le ha finanziate: il CCNL supera la decorrenza infrannuale.

L’INDENNITA’ PER SPECIFICHE RESPONSABILITA’

La incentivazione per il conferimento di incarichi di responsabilità è stata radicalmente modificata dal CCNL 16.11.2022, per cui la contrattazione decentrata deve necessariamente dare applicazione alle nuove disposizioni in sede di definizione delle scelte normative e, di conseguenza, nella ripartizione del fondo. 

In questo ambito, si suggerisce che le amministrazioni prevedano la ripartizione di queste risorse tra le varie articolazioni organizzative, così da responsabilizzare i singoli dirigenti ovvero i singoli responsabili negli enti privi di dirigenti al riconoscimento di questo incentivo in modo coerente con i compiti assegnati. Tale scelta non è oggetto di contrattazione integrativa, ma appartiene alla sfera dell’apprezzamento discrezionale.

La prima modifica è costituita dalla introduzione del vincolo per cui il presupposto al suo riconoscimento è costituito dal conferimento “con atto formale” del relativo incarico. Siamo in presenza della conferma e formalizzazione di un principio interpretativo già fissato dall’Aran.

La seconda modifica è data dalla estensione della possibilità che siano destinatari di questa incentivazione anche i dipendenti inquadrati nell’area degli operatori, quindi la vecchia categoria A, mentre i precedenti contratti limitavano la platea dei destinatari al personale della categoria D non destinatario di posizione organizzativa, della categoria C e della categoria B.

La terza modifica è costituita dalla scelta di aumentare la misura massima di questo compenso a 4.000 euro annui lordi per i dipendenti dell’area dei funzionari e delle EQ, ovviamente a condizione che non siano destinatari di incarichi di Elevata Qualificazione. Si conferma la misura massima di 3.000 euro annui lordi per i dipendenti delle altre 3 aree.

La quarta modifica è costituita dalla individuazione, anche se in modo esemplificativo, di fattispecie che consentono la erogazione di questo compenso. 

Al riguardo si deve segnalare, in primo luogo, che i responsabili di procedimento possono essere destinatari di questo incentivo solamente se si tratta di “procedimenti complessi”. Quindi, l’attribuzione di questa semplice responsabilità di per sé non integra i presupposti per il riconoscimento del beneficio: si tenga presente al riguardo che nella declaratoria allegata al CCNL 16.11.2022 viene espressamente stabilito che i dipendenti dell’area degli istruttori possono essere destinatari di “responsabilità di procedimento o infraprocedimentale, con eventuale responsabilità di coordinare il lavoro dei colleghi”. Per cui occorre dettare i criteri attraverso i quali si può definire come complesso un procedimento.

Viene inoltre espressamente previsto che l’attribuzione dell’incarico di RUP ai sensi del codice dei contratti possa essere remunerato con l’attribuzione di questo compenso, che ovviamente si aggiunge alla incentivazione alle funzioni tecniche. 

Viene prevista la possibilità di incentivare in questo modo i vicesegretari che svolgono per un lungo periodo i compiti di segretario nei piccoli comuni: questa possibilità non preclude che se tale incarico è conferito ad una Elevata Qualificazione, si possa dare corso ad una maggiorazione della indennità di posizione. 

Nella elencazione delle fattispecie non si prevede l’assegnazione dei compiti di sostituzione dei dipendenti destinatari di incarichi di Elevata Qualificazione che siano assenti: a parere di chi scrive tale possibilità si deve considerare ancora utilizzabile e remunerabile con questo compenso.

La quinta modifica è strettamente connessa alla indicazione in modo esemplificativo delle attività che possono essere oggetto di questa incentivazione ed è costituita dalla disapplicazione e sostituzione in modo espresso della precedente disposizione contrattuale, che ricordiamo essere contenuta nell’articolo 70 quinquies del CCNL 21.5.2018. Tale disapplicazione fa venire meno la possibilità di prevedere la remunerazione fino a 350 euro annui lordi di una serie di compiti di responsabilità indicati dallo stesso contratto. Con il nuovo testo, tali fattispecie sono incluse tra quelle che legittimano la erogazione della indennità per specifiche responsabilità. Ci si riferisce, ad esempio, ai compiti di responsabilità connessi allo svolgimento delle funzioni di ufficiale di stato civile, di anagrafe, di responsabile di tributi, connesse allo svolgimento di compiti di comunicazione ed informazione.

La contrattazione collettiva decentrata integrativa è chiamata a prevedere la differenziazione delle misure di questa indennità. 

Essa può essere disposta sulla base dell’area professionale di inquadramento e/o sulla base della complessità e responsabilità degli incarichi assegnati. 

Il contratto continua a non prevedere se questa indennità vada riconosciuta anche durante i periodi di assenza e se gli enti abbiano uno spazio di intervento in tale ambito, fermo ovviamente restando che nel caso di assenze per malattia occorre operare il taglio per i primi 10 giorni. 

Si deve infine ricordare che questo compenso va ridotto, proporzionalmente alla durata dell’impegno orario, per i dipendenti in part time.