21/01/2021 - Pubblica amministrazione, un reclutamento per la “next generation”

Per rendere la pubblica amministrazione sinergica con i cambiamenti richiesti dal Next Generation EU serve uscire dalla logica di assunzioni come ammortizzatore sociale e programmare profili e formazione

Servono job description mirate e contratti di formazione

di Luigi Oliveri

Egregio Titolare,

La qualità del reclutamento nelle pubbliche amministrazioni passa attraverso la profonda revisione dei fabbisogni e la scelta di abbinare sempre e definitivamente l’accesso agli impieghi pubblici con contratti a causa mista, formativa e di lavoro.

Francesco Verbaro, da profondo conoscitore del lavoro e del lavoro pubblico, su Il Sole 24 ore del 18 gennaio 2021, con l’articolo titolato “Alla Pa serve selezione, non infornate di giovani” ha sollevato proprio il problema essenziale del reclutamento nelle pubbliche amministrazioni.

Quello che occorre non è tanto e solo la garanzia di una certa “quantità”, ma soprattutto della “qualità” del reclutamento.

La strada, percorsa da quasi 15 anni, delle stabilizzazioni di lavoratori precari, sovente anche lavoratori socialmente utili, in gran parte (con l’eccezione del mondo a se stante della scuola) con bassa o bassissima qualificazione non produce alcuna utilità, se non quello di calmierare tensioni sociali e provare ad evitare sbocchi in contenzioso.

Un nuovo reclutamento per la PA

La legge di bilancio 2021, la legge 178/2020, anche se giunte a tre anni ormai dal d.lgs 75/2017 che avrebbe dovuto imporre alle amministrazioni un modo profondamente diverso dal passato di programmare i reclutamenti, correlandoli ai fabbisogni, continua a perseguire i vecchi metodi: abbonda, infatti, di stabilizzazioni ed imbarcate di “precariato”, variamente inteso e preminentemente di bassa qualificazione.

Ma, d’altra parte, gli ancora consistenti e complessi strumenti di contenimento o controllo della spesa per assunzioni rendono ancora particolarmente complicato, nella pubblica amministrazione, comprendere che le assunzioni sono un investimento finalizzato alla resa di un servizio e non un semplice strumento di sostituzione di chi cessa dal lavoro.

Per troppi anni ci siamo abituati al semplicistico concetto del turn over, a ciò forzati da quasi un ventennio di interventi di contenimento lineare della spesa. La conseguenza è stata quella di ritenere che le politiche assunzionali consistono, appunto, solo nel sostituire il personale cessato con corrispondente altro personale.

Dal 2018, quando è risultato chiaro che entro pochi mesi la “gobba” pensionistica della PA avrebbe prodotto nei pochi anni successivi (tra il 2019 e il 2022) circa 450.000-500.000 cessazioni (il cui ritmo è aumentato a causa di “quota 100”), si è iniziato a pensare a come favorire la copertura di questo turn over.

Meno formalismo e assistenzialismo, più professionalità

A ben vedere, gli strumenti pensati, come il concorso unico nazionale, sono impraticabili e comunque resi tortuosi dal permanere delle già ricordate astrusissime regole sul contenimento della spesa.

In ogni caso, l’approccio, anche se a parole vorrebbe giungere al reclutamento di professionalità particolarmente spiccate (basti pensare alle previsioni dell’articolo 3, comma 2, lettere da a) a g), della legge 56/2019), tutto resta solo nel formalismo.

Il primo nodo da sciogliere è quello della programmazione dei fabbisogni. Il d.lgs 75/2017, nel riformare l’articolo 6 del d.lgs 165/2001 è piuttosto chiaro nell’indicare alle pubbliche amministrazioni il compito di non connettere le assunzioni finanziabili con le risorse disponibili alla mera sostituzione del personale che cessa dal lavoro. Prima, occorrerebbe fare una ricognizione del lavoro da svolgere, degli strumenti operativi, dei fini da conseguire; poi, determinare le figure professionali da acquisire, descrivendone nel dettaglio profili e mansioni; dopo rivedere le dotazioni e, quindi, assumere.

Profili professionali in evoluzione

Un esempio semplicissimo: nei comuni la figura professionale del “messo notificatore”, col diffondersi delle piattaforme di notifica telematica (che, a seguito del d.l. “semplificazioni” da quest’anno dovrebbero finalmente prendere definitivamente piede) è chiaramente in via di estinzione. I comuni dovrebbero pensare a sostituirla con quella di un tecnico delle notificazioni telematiche, dotato di competenze sia amministrative che di gestione informatica di documentazione e della sua conservazione. E non è per nulla detto che le nuove figure professionali da reclutare, sul piano quantitativo, siano in numero corrispondente a quelle da sostituire, i messi: verosimilmente, anzi, ne dovrebbero servire meno, ma con un più alto livello di qualificazione.

Tuttavia, la gran parte delle amministrazioni pubbliche continua nella grave mancanza di non porre in essere sufficienti e dettagliate job description. Categorie professionali e mansioni continuano ad essere disciplinate in forma del tutto burocratica e senza un vero contenuto. Nelle dotazioni organiche si continua a parlare di “istruttore direttivo”, “istruttore ”, “contabile”, senza nessuna specificazione qualitativa della professionalità.

Il reclutamento, sulla base di questi presupposti, la mera sostituzione quantitativa e l’estrema genericità dei profili, senza alcun aggancio concreto alle funzioni e competenze, nonché all’innovazione, è ad alta probabilità di inefficienza.

La transizione digitale

Un altro esempio: da anni le amministrazioni sanno che debbono assicurare la transizione digitale. Allo scopo, sarebbe necessario reclutare un responsabile, che non sia tale solo formalmente ma un esperto di flussi procedurali, di analisi, di informatica, di conservazione, di archivi. Quanti hanno pensato a disciplinare ed assumere simili figure? Pochi, se si considera che ancora in gran parte queste figure sono esternalizzate. Lo stesso si può dire per il data protection officer (DPO), richiesto dal GDPR. E se le funzioni di responsabile della prevenzione della corruzione non sono state esternalizzate è solo perché la legge lo vieta espressamente e, negli enti locali, perché tale compito è stato imposto sulle spalle dei segretari comunali.

Dovrebbe essere chiaro che l’accelerazione della gestione informatizzata, connessa anche all’avvio reale dello smart working, l’utilizzo dei fondi strutturali Ue, l’efficientamento energetico, la gig economy, le modalità di gestione della contabilità, le politiche sociali e del lavoro impongono di cercare esperti con formazione ingegneristica; servono tecnici della contabilità e rendicontazione di progetti Ue; servono assistenti sociali, esperti nell’orientamento scolastico e al lavoro, esperti in politiche attive del lavoro, esperti nella gestione e coordinamento di procedure di appalto pubblico, analisti, statistici, matematici, esperti della programmazione, psicologi del lavoro.

Concorso sì ma diverso

Il pubblico, tuttavia, non può reclutare come il privato. Verbaro suggerisce che per

[…] migliorare il reclutamento la Pa dovrebbe raccogliere più informazioni attraverso i bandi di concorso sul mercato del lavoro di riferimento e su quello potenziale, per capire chi è interessato a lavorare per la Pa: se ha mai lavorato, quali lavori ha svolto e per quanto tempo, le attitudini, se è disoccupato o neet e da quando. Nemmeno informazioni come l’ età, il genere e i titoli di studio o la provenienza vengono oggi esaminate.

Strumenti di selezione a monte e a valle delle persone connessi all’esame di età, esperienze, intenzioni e curriculum o di condizioni soggettive (percettori di Naspi, di sgravi, condizione di Neet o similari) sono molto utilizzati dai datori privati. Ma non sono replicabili nel lavoro pubblico, se intesi appunto come strumenti pre-selettivi e, quindi, escludenti. L’articolo 51 della Costituzione è molto chiaro: “Tutti i cittadini dell’uno o dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge”.

I pre-requisiti debbono, piuttosto, essere definiti con la descrizione accurata della mansione, necessaria e strategica non solo per comprendere quali siano le reali professionalità utili ai fabbisogni, a loro volta concatenati ai servizi da rendere, ma strategici per cambiare il volto del reclutamento.

La PA dovrebbe abbandonare una volta e per sempre il mero concorso per “soli titoli” (ancora fin troppo utilizzato) o per “titoli ed esami” o solo “per esami”.

Il contratto di apprendistato, rivisto e adattato

È venuto il tempo di rendere strumento ordinario, invece, il reclutamento mediante contratti misti formativi e di lavoro. Anche il Verbaro lo ricorda: la PA utilizza troppo poco e male il periodo di prova, né il ricorso al contratto di formazione e lavoro è nemmeno lontanamente ad un livello appena sufficiente.

L’attività della Scuola superiore di formazione ha dimostrato che il reclutamento della dirigenza mediante percorsi di corso-concorso, con una formazione consistente in un vero e proprio praticantato, lungo e selettivo, ha aiutato a reclutare dirigenti formati e competenti. Questa è la strada, da estendere.

Lo strumento principe c’è, ma da anni langue, senza attuazione: è il contratto di apprendistato, che le pubbliche amministrazioni potrebbero attivare, per l’apprendistato professionalizzante e di alta formazione e ricerca, ai sensi degli articoli 44 e 45 del d.lgs 81/2015. Ma il DPCM attuativo, previsto dall’articolo 47, comma 6, del medesimo d.lgs 81/2015 non si è mai visto.

Il contratto di formazione e lavoro sarebbe il chiarissimo e trasparente rimedio alla disabitudine e scarsa propensione delle PA a formare il personale e lo strumento per attribuire ai nuovi dipendenti pubblici le competenze verticali necessarie (si consenta: le soft skill servono davvero a poco, tanto specifiche sono le professionalità delle PA).

Il reclutamento mediante contratto di apprendistato nel sistema pubblico non eliderebbe, ovviamente, il concorso pubblico. Fondamentale è il mantenimento anche per il pubblico impiego dell’elemento caratterizzante del contratto di apprendistato, cioè la libera recedibilità: laddove la PA, al termine del periodo formativo, ritenesse il dipendente non idoneo, potrebbe risolvere il contratto, come avviene nel privato.

Spetta al mai visto DPCM regolamentare questi aspetti, come i tempi della formazione e chi debba erogarla: se direttamente le amministrazioni che assumono, se specifiche unità di formazione della PA, o se gli enti accreditati dalle regioni, nel rispetto della normativa regionale, che magari possano avvalersi delle docenze di dipendenti pubblici esperti, a ciò appositamente autorizzati dalle amministrazioni di appartenenza.

Il Governo dovrebbe rimediare ad anni di ignavia sul tema, rinunciare a programmi velleitari e spingere fortissimo sul contratto di formazione e lavoro come strumento principale e ordinario di reclutamento, lasciando selezioni non miste ad elementi formativi a professionalità basse o profili particolari.

In questo modo, si supererebbero i problemi di approccio e si darebbe alta qualità alla selezione, creando un plafond di dipendenti pubblici, il cui profilo sarebbe specializzato e spendibile in tutta la PA.

Ma occorrerebbe imporre alle PA di programmare correttamente i fabbisogni, avviando anche controlli sulla qualità dei connessi programmi, per evitare che si riducano a meri esercizi burocratici.

Un reclutamento per domani

Non si deve escludere, tuttavia, il riferimento anche alla quantità. Il Covid-19, connesso alle prime letture del piano di attuazione del Next Generation EU, dimostra che servirebbero tanti educatori di asili nido, tanti preposti all’accoglienza nelle scuole, tanto personale tecnico ed amministrativo nelle scuole e negli ospedali, tantissimi infermieri, tanti medici, nuove figure di programmazione e gestione spazi in hub per lo smart working, mediatori culturali, addetti ai servizi culturali, turistici, di promozione, ai servizi sociali, all’orientamento, al contrasto alla dispersione scolastica.

La migliore qualità del reclutamento, abbinata a serie programmazione dei fabbisogni realmente ancorate ai servizi, non esclude che vi possa anche essere un recupero del quasi mezzo milione di dipendenti pubblici che in questi mesi cessano dal servizio, ma assicurerebbe una migliore funzionalizzazione dell’investimento al servizio da rendere ai cittadini.

Se l’intento, invece, è solo di utilizzare le assunzioni come ammortizzatore sociale, non occorrono piani, non occorrono strumenti di reclutamento misti a formazione, non occorrono job description: basteranno lavori socialmente utili per scavare buche e poi riempirle o similari attività.