04/02/2019 - Relazioni sindacali multiple per le posizioni organizzative

Relazioni sindacali multiple per le posizioni organizzative

Luigi Oliveri

Si avvicina sempre più il termine del 20 maggio 2019, entro il quale le amministrazioni locali debbono adeguare il sistema di valutazione degli incaricati nell’area delle posizioni organizzative alle novità disposte dal Ccnl 21.5.2018.

L’adempimento è imposto dall’articolo 13, comma 3, del Ccnl: “Gli incarichi di posizione organizzativa di cui all’art.8 del CCNL del 31.3.1999 e all’art.10 del CCNL del 22.1.2004, già conferiti e ancora in atto, proseguono o possono essere prorogati fino alla definizione del nuovo assetto delle posizioni organizzative, successivo alla determinazione delle procedure e dei relativi criteri generali previsti dal comma 1 dell’art 14 e, comunque, non oltre un anno dalla data di sottoscrizione del presente CCNL”.

Si tratta di una norma quanto mai inopportuna e non priva di pesanti dubbi di legittimità. Non ha alcuna base giuridica la circostanza che un contratto collettivo nazionale di lavoro, la cui funzione consiste esclusivamente nel dettare le regole generali di disciplina dei rapporti di lavoro, possa incidere, invece, nella gestione concreta di specifici rapporti di lavoro: quelli, cioè, di tutti i funzionari incaricati nell’area delle posizioni organizzative. Il contratto nazionale ha imposto una scadenza anticipata di incarichi già conferiti o una durata limitata di proroghe (escludendo nuovi incarichi), incidendo sull’autonomia negoziale delle parti, sull’affidamento dei lavoratori nella durata dell’incarico già ricevuto, sull’organizzazione, imponendo alle amministrazioni di mettersi a correre per modificare gli assetti del sistema di valutazione.

Non è certo questo il sistema, né logico, né legittimo, per creare una disciplina di diritto transitorio, comunque necessaria per traghettare il sistema verso le innovazioni.

Fatta questa doverosa constatazione, poiché nessuno ha rilevato le pur rilevanti illegittimità di questa disposizione contrattuale, gli enti sono chiamati ad adeguare sistema di valutazione permanente e contrattazione decentrata allo scopo.

Impresa tutt’altro che semplice, poiché il Ccnl ha previsto un intreccio non molto chiaro e coordinato di relazioni sindacali. Col paradosso, per altro, di regolare relazioni sindacali per una materia, quella della retribuzione di posizione e risultato dei titolari delle PO, che per altro non trova il proprio finanziamento nel fondo per la contrattazione decentrata. Il Ccnl, quindi, impone regole contrattuali per grandezze finanziarie che, non essendo contenute nel fondo della contrattazione, con la contrattazione stessa non dovrebbero avere nulla a che vedere.

In ogni caso, per rivedere il sistema occorre attivare le seguenti relazioni sindacali:

Come si nota, la ridefinizione del sistema di regolazione delle posizioni organizzative è opera piuttosto complessa, perché occorre attivare in parallelo e, cosa più complicata, in modo coordinato, due diverse relazioni sindacali, per altro col rischio di sovrapposizione, determinato dalla confusione stessa cui porta il Ccnl.

Non vi è alcun dubbio, infatti, che le previsioni di cui all’articolo 5, comma 3, lettera b), del Ccnl, materia di confronto, si sovrappongano, almeno ad una lettura di primo impatto, con le previsioni dell’articolo 7, comma 4, lettera v), materia, invece, di contrattazione. I “criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa” sembra, infatti, siano un necessario “di cui” dei “criteri generali dei sistemi di valutazione della performance”. Ma si potrebbe addirittura cogliere una concreta identità tra le due perifrasi: i criteri generali di valutazione della performance, infatti, altro non sono se non i criteri generali per determinare la retribuzione di risultato, poiché il risultato null’altro è se non la “performance”[1], orrenda parola straniera inserita a forza nell’ordinamento giuridico italiano, pervaso ormai dal provincialismo, del quale la neolingua e le espressioni esterofile sono simbolo chiarissimo.

Evidentemente, però, nella mente delle parti che hanno sottoscritto il contratto qualche differenza nelle due materie vi deve essere; sarebbe stato opportuno che dette differenze, ben presenti evidentemente nelle intenzioni, fossero state rese espliciti ed intellegibili agli operatori. Anche per evitare la solita operazione di “interpretazione postuma” che da anni compiono Aran e soggetti competenti alle verifiche ispettive, col risultato di cogliere gli enti in fallo dopo aver enucleato una chiave di lettura per vicende passate, per anni nei quali nessuno aveva potuto cogliere, per mancanza di definizione normative, sottigliezze interpretative ed applicative espresse ex post, che si pretende però di applicare anche ex ante.

Sta di fatto che in sostanza il Ccnl chiede alle amministrazioni di seguire due strade di relazioni sindacali per la valutazione, sia pure nell’ambito di un sistema univoco.

Per quanto concerne la valutazione di tutti i dipendenti che non siano incaricati nell’area delle posizioni organizzative, vi è una coerenza normativa. Gli enti stabiliscono i criteri di valutazione ovviamente mediante il sistema permanente di valutazione, atto di organizzazione generale di espressione datoriale. Per questa ragione, la relazione sindacale indicata è opportunamente quella del confronto: datore di lavoro e sindacati, infatti, come è noto, col confronto non sono tenuti a stipulare alcun accordo: semplicemente si confrontano, appunto, sui contenuti proposti dalla parte datoriale, resi noti alla parte sindacale prima di attuarli, allo scopo di permettere una partecipazione al processo di formazione della decisione, mediante apporti emendativi, chiarificativi e modificativi, che comunque il datore di lavoro non è in alcun modo vincolato ad accogliere.

Incredibilmente, invece, per una questione del tutto analoga, la determinazione del risultato dei titolari di incarichi di posizione organizzativa, finanziato dal bilancio e non dal fondo per la contrattazione decentrata, si pretende che i criteri generali, che sempre nel sistema di valutazione permanente vanno espressi, siano oggetto di contrattazione.

Ora, indubbiamente vi è la necessità di disciplinare in modo chiaro il risultato delle posizioni organizzative, perché il vecchio sistema disciplinato dall’articolo 10 del Ccnl 31.3.1999 nel 2019 deve essere necessariamente superato dalle nuove indicazioni del Ccnl 21.5.1999.

Il coma 3 dell’articolo 10 del Ccnl 31.3.1999 stabilisce: “L’importo della retribuzione di risultato varia da un minimo del 10% ad un massimo del 25% della retribuzione di posizione attribuita. Essa è corrisposta a seguito di valutazione annuale”. Il nuovo Ccnl non ripete questa indicazione ed elimina qualsiasi rapporto tra retribuzione di posizione e risultato: quest’ultimo non potrà più essere definito in termini percentuali rispetto alla prima.

Il nuovo sistema è definito dall’articolo 15, comma 4, del Ccml 21.5.2018: “Gli enti definiscono i criteri per la determinazione e per l’erogazione annuale della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative, destinando a tale particolare voce retributiva una quota non inferiore al 15% delle risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le posizioni organizzative previste dal proprio ordinamento”.

L’unica indicazione tendente alla creazione di una connessione finanziaria tra posizione e risultato è quella secondo la quale al premio di risultato gli enti debbono destinare non meno del 15% della somma complessiva dello stanziamento per posizione e risultato presenti in bilancio.

L’operazione è semplice: gli enti debbono effettuare la ricognizione della spesa stanziata negli anni precedenti (un emendamento approvato al disegno di legge di conversione del d.l. 135/2018 consentirà di non includere nel tetto di spesa del salario accessorio 2016 gli eventuali incrementi delle posizioni massime decise dagli enti, se sottratti alla spesa per assunzioni) da una parte per le posizioni, dall’altra per il risultato, e sommarle; poi, determinare almeno il 15% di tale spesa per destinarla al risultato. Se quindi nel 2018 per tre posizioni un ente avesse stanziato 36.000 euro e per risultato il potenziale massimo del 25% per ciascuna posizione da 12.000 euro e cioè 9000 euro, lo stanziamento complessivo da utilizzare sarà di 45.000 euro. Di questi, almeno il 15%, pari a 6750 euro dovrà essere destinato al risultato[2].

Il Ccnl non prevede più che a ciascuna posizione organizzativa debba essere assicurato (in presenza di valutazioni superiori al minimo al di sotto del quale si ottiene una valutazione negativa con conseguente azzeramento del premio) un importo compreso tra il 10% ed il 25% della retribuzione di posizione. Ciascun titolare di PO dovrà concorrere con le altre, per ottenere la valutazione più elevata, in modo che essa, rapportata alla quota parte di stanziamento del capitolo destinato alla retribuzione di risultato delle PO, ottenga il premio maggiore. Ed il premio di ciascuna PO può rivelarsi più elevato o più basso rispetto ai minimi e massimi garantiti dal precedente sistema.

Vediamo il seguente esempio:

L’esempio visto sopra si basa su una proporzione diretta tra valutazione ottenuta e risorse per il risultato disponibili. La forcella, in termini di rapporto percentuale tra posizione e risultato, è effettivamente contenuta tra il 10% ed il 25% del vecchio sistema. Ma, il risultato finale è profondamente diverso.

Infatti, col nuovo sistema nel quale ciascuna PO concorre con l’altra nell’ottenere un maggior voto e quindi un’incidenza maggiore sul fondo disponibile, si può dare il caso – come nell’esempio – che la PO con la retribuzione di posizione più bassa ottenga la seconda migliore retribuzione di risultato.

Ipotizziamo, invece, che col vecchio sistema il risultato venga determinato come segue:

Applicando le stesse valutazioni, il risultato finale sarebbe il seguente:

Come si nota, la PO con la più bassa retribuzione di posizione in questo caso, pur avendo ottenuto una valutazione che, se vi fosse una “classifica”, sarebbe la seconda, acquisisce un premio che è solo il terzo nell’ipotetica “graduatoria, di poco superiore a quello della PO con la terza retribuzione di posizione ma la quartultima valutazione in termini di punteggio.

Quanto visto sopra, però, lo possiamo considerare come sistema di valutazione vero e proprio, cioè determinazione delle modalità per suddividere le risorse a disposizione in correlazione con le valutazioni ottenute. Fin qui, questi elementi sono da tenere in considerazione ai soli fini del confronto.

La contrattazione, allora, deve scattare solo ed esclusivamente per fissare i criteri generali che guidano i valutatori alla determinazione del punteggio valutativo, cioè per spiegare come si possa giungere ad attribuire il punteggio che da 100 scenda fino al minimo al di sotto del quale la prestazione si considera come negativa.

L’oggetto della contrattazione, quindi, deve consistere nell’individuare i criteri di valutazione ed il loro peso ponderale.

Per esempio:

Sembra che la contrattazione debba anche essere coinvolta nella decisione se lasciare la quota parte dello stanziamento che finanzia posizione e risultato delle PO nel tetto del 15% massimo o se elevarlo.

Per quanto riguarda i “criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa” e i “criteri per la graduazione delle posizioni organizzative, ai fini dell’attribuzione della relativa indennità” si tratta di agire esclusivamente sul sistema di valutazione ed attivare la connessa relazione sindacale del confronto.

A ben vedere, il nuovo Ccnl 21.5.2018 non intacca direttamente queste due materie: se il vigente sistema di valutazione è sufficientemente chiaro, gli enti possono fare a meno di ritoccarlo.